○松前町職員人事評価実施規程
昭和61年12月17日
規程第7号
(目的)
第1条 この規程は、地方公務員法(昭和25年法律第261号)第23条の2第2項の規定により、人事評価の基準及び方法に関する事項その他人事評価に関し必要な事項を定めることを目的とする。
(人事評価の具備すべき条件)
第2条 人事評価は、職員が割り当てられた職務と責任を遂行した実績(以下「勤務実績」という。)を評価し、併せて職務に関連して見られた職員の性格、能力及び適性を公正に示すものでなければならない。
(人事評価を受けない職員)
第3条 次に掲げる職員については、人事評価を行わない。
(1) 臨時的任用職員
(2) 非常勤職員
(3) その他町長が人事評価の必要がないと認める職員
(評価者の指定)
第4条 人事評価における評価者、調整者、最終調整者及び評価確認者(以下「評価者等」という。)は、被評価者ごとに別表第1のとおりとする。ただし、これにより難い特別の事情があるときは、評価確認者は、町長の承認を得て、これと異なる評価者等を指定することができる。
(人事評価の種別)
第5条 人事評価は、定期評価及び特別評価とする。
(定期評価)
第6条 定期評価は、第3条各号に掲げる職員以外の職員(以下「対象職員」という。)(条件附採用期間中の職員を除く。)について、毎年1月1日付けで前年分の勤務実績に対して行う。この場合において、評価者又は被評価者の異動その他の事由により公正な評価が行われ難いと認められるときは、評価確認者は、別に評価者を指定し、又は評価の時期を変更することができる。
(1) 条件附採用期間中の職員が当該期間開始の日から起算して5月を経過した場合 条件付採用期間開始の日から起算して5月の期間
(2) 町長が特に必要と認めた場合 直前の人事評価実施日以降の期間
(目標の設定)
第8条 評価者は、会計年度の開始当初において、速やかに被評価者と面談を行い、当該会計年度における被評価者の達成すべき業務目標を、目標管理シート(様式第1号)により設定するものとする。
(自己申告書)
第9条 対象職員は、毎年12月28日(特別評価の対象職員にあつては、町長が定める日)までに自己申告書(様式第2号)を所属長に提出しなければならない。
(面談)
第10条 評価者は、人事評価に先立つて被評価者と面談を行い、第8条の規定により設定した目標の進捗状況又は達成状況について確認を行うものとする。
2 人事評価要領は、別表第2のとおりとする。
(人事評価の活用)
第12条 人事評価は、任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用する。
(報告書の取扱い)
第13条 人事評価の結果は、公開しない。
2 報告書は、その効力を有する間、人事担当課長が保管する。
附則
この規程は、昭和62年1月1日から施行する。
附則(昭和63年3月30日規程第3号)
この規程は、昭和63年4月1日から施行する。
附則(平成4年12月4日規程第24号)
この規程は、公布の日から施行する。
附則(平成5年3月23日規程第4号)
この規程は、平成5年4月1日から施行する。
附則(平成5年12月22日規程第13号)
この規程は、平成6年1月1日から施行する。
附則(平成11年3月24日訓令第3号)
この訓令は、平成11年4月1日から施行する。
附則(平成12年1月13日訓令第1号)
この訓令は、公表の日から施行する。
附則(平成14年3月29日訓令第5号)
この訓令は、平成14年4月1日から施行する。
附則(平成14年12月26日訓令第8号)
この訓令は、平成15年1月1日から施行する。
附則(平成15年3月31日訓令第1号)
この規程は、平成15年4月1日から施行する。
附則(平成17年7月30日訓令第16号)
この訓令は、平成17年8月1日から施行する。
附則(平成18年3月31日訓令第2号)
この訓令は、平成18年4月1日から施行する。
附則(平成18年12月1日訓令第8号)
この訓令は、平成18年12月1日から施行する。
附則(平成19年4月1日訓令第4号)
この訓令は、平成19年4月1日から施行する。
附則(平成21年3月31日訓令第12号)
この訓令は、平成21年4月1日から施行する。
附則(平成22年9月6日訓令第12号)
この訓令は、公布の日から施行する。
附則(平成25年10月22日訓令第8号)
この訓令は、公表の日から施行する。
附則(平成26年3月26日訓令第2号)
この訓令は、平成26年4月1日から施行する。
附則(平成27年3月31日訓令第6号)
この訓令は、平成27年4月1日から施行する。
附則(平成27年8月28日訓令第24号)
この訓令は、平成27年8月31日から施行する。
附則(平成27年10月19日訓令第27号)
この訓令は、公表の日から施行する。
附則(平成28年3月28日訓令第3号)
この訓令は、平成28年4月1日から施行する。
附則(平成28年11月29日訓令第22号)
この訓令は、公表の日から施行する。
附則(平成30年3月26日訓令第1号)
この訓令は、平成30年4月1日から施行する。
附則(令和2年3月31日訓令第2号)
この訓令は、令和2年4月1日から施行する。
附則(令和3年3月31日訓令第4号)
この訓令は、令和3年4月1日から施行する。
附則(令和5年10月13日訓令第9号)
この訓令は、公布の日から施行する。
別表第1(第4条関係)
被評価者 | 評価者 | 調整者 | 最終調整者 | 評価確認者 |
部(局)長 | 副町長 | ― | ― | 町長 |
課長 | 部(局)長 | 総務部長 | 副町長 | 町長 |
技監 課長補佐 保育所長 係長 | 課長 | 部(局)長 | 総務部長 | 副町長 |
その他の職員 | 課長補佐(保育所にあつては、保育所長) | 課長 | 部(局)長 | 総務部長 |
別表第2(第11条関係)
人事評価要領
1 評価に当たつての留意事項
人事評価は、人が人を評価するものであり、いかに客観的に評価しようとしても主観の入る余地が多い。この主観を可能な限り排除し、公正な評価を実施するため、評価者は、次の事項を守ること。
(1) 評価は、評価者自身の日常観察することができた事実又は確実な報告や資料に基づいて行うこと。
評価時期直前にたまたま起こつた現象にとらわれたり、不確実なうわさ、先入観等に左右されてはならない。
(2) 評価は、絶対的基準による評価であること。
評価に当たつての判断基準は、被評価者の「職」に要求される仕事の質量と、その職員の勤務実績及び執務に関連して見られた能力、性格等との比較であつて、被評価者と他の被評価者との相対比較ではない。
(3) 評価は、平等取扱いによる評価であること。
評価は、地方公務員法第13条に規定する平等取扱いの原則に従つて、信条、性別、社会的身分、門地、政治的意見又は政治的所属関係によつて差別されてはならない。また、いかなる私情にも絶対にとらわれてはならない。
(4) 評価に当たつては、評価誤差の排除に努めること。
評価は、公正に行われなければならないが、次のような評価誤差の介在することに留意し、その排除に努めなければならない。
ア ハロー効果による誤差
一つの評価要素に優れたものがあると、それとの相関関係を殊更意識し、他の評価要素の評価を良くする傾向がある。
イ 中央化傾向による誤差
評価に当たり「極めて良い」「極めて悪い」という極端な評価を避けようとすることから「普通」という評価上の中心に集中する傾向がある。
ウ 寛大化傾向による誤差
全般的に「悪い」という評価をすること自体にためらう気持ちのあるところから、評価結果が実際の成績より高く出る傾向がある。
エ 論理的誤差
評価者が論理的に関係があると考えた特定の評価要素の間にハロー効果に似た誤差が働く傾向がある。
オ 対比誤差
評価者自身を基準に置き、対比して評価する傾向がある。
2 被評価者の区分
被評価者の区分 | 区分に該当する職員 | 報告書様式 |
管理職員 | 松前町職員の給与に関する条例(昭和43年松前町条例第9号)の適用を受ける職員(以下「行政職の職員」という。)であつて、職務の級が5級から7級までの職のもの | 様式第3号管理職員用 |
監督職員 | 行政職の職員であつて、職務の級が4級の職のもの | 様式第3号監督職員用 |
一般職員 | 行政職の職員であつて、職務の級が1級から3級までの職のもの | 様式第3号一般職員用 |
技能労務職員 | 様式第3号技能労務職員用 |
3 評価要素及び評価基準等
(1) 評価要素
使用する評価要素は、被評価者の区分毎に次の表のとおりとする。
評価要素群
被評価者の区分 | 管理職員 | 監督職員 | 一般職員 | 技能労務職員 | |||||
評価要素 | 執務態度 | 町民本位 | 町民本位 | 町民本位 | 町民本位 | ||||
改革姿勢 | 改革姿勢 | 改革姿勢 | 服務規律 | ||||||
服務規律 | 服務規律 | 服務規律 | 責任感 | ||||||
責任感 | 責任感 | 責任感 | 協調性 | ||||||
コスト意識 | コスト意識 | 協調性 | コスト意識 | ||||||
コスト意識 | 安全意識 | ||||||||
業績 | 業務の進行管理 | ○ | 業務の改善・効率化 | 業務の改善・効率化 | 業務の改善・効率化 | ||||
組織管理 | ○ | 職務遂行度 | ○ | 職務遂行度 | 職務遂行度 | ||||
能力 | 判断力 | 判断力 | 理解力 | 理解力 | |||||
職務知識 | 確実性 | 確実性 | 確実性 | ||||||
企画力 | 職務知識 | 職務知識 | コミュニケーション力 | ||||||
折衝力 | 企画力 | 企画力 | |||||||
リーダーシップ | ○ | 折衝力 | コミュニケーション力 | ||||||
リーダーシップ | ○ |
(注) 表中の○印の評価要素は、特に重く評価すべき評価要素とし、評価点数を他の評価要素の2倍とする。
(2) 評価基準等
評価は、5段階評価とし、評価に当たつての着眼点、評価基準及び被評価者の区分別に付与する評価点数は、次の表のとおりとする。
ア 評価基準(課長・課長補佐級)
※4点を上回る場合は5点(極めて良好)、2点を下回る場合は1点(劣る)とする。
評点 評価要素 | 4点(特に良好) | 3点(良好) | 2点(やや劣る) | |
執務態度 | 町民本位 | ① 常に町民の目線に立ち、何が町民にとつてプラスになるかを考えながら、町民ニーズに沿つた施策を立案し、実施している。 ② 常に相手の立場に立つて考え、心のこもつた礼儀正しい接遇ができている。 | ① 町民の目線に配慮し、町民ニーズの把握に努めながら、施策の立案や実施に生かしている。 ② 相手の立場を考え、親切な接遇ができている。 | ① 施策の立案や実施に当たり、町民の目線に立つ姿勢が不十分である。 ② 相手の立場への配慮が行き届かず、トラブルを招くことがある。 |
改革姿勢 | ① 日頃から現状の分析と先進施策の研究に努め、改革を提案し、実行している。 ② 部下職員に対し、改革の方向性を示すとともに、必要な支援を行つている。 | ① 前例主義や縦割り主義に陥ることなく、改革に取り組もうとしている。 ② 部下職員に対し、改革を促している。 | ① 前例主義や縦割り主義にとらわれてしまい、改革への取組が不十分である。 ② 部下職員に対し、改革を促す姿勢が余り見られない。 | |
服務規律 | ① 法令や指示命令の遵守及び適切な自己管理ができており、部下職員の模範となつている。 ② 法令や指示命令の遵守について、部下職員への指導ができており、公務秩序が確保されている。 | ① 法令や指示命令の遵守及び必要な自己管理に努めており、町民や他の職員から批判を受けることはない。 ② 法令や指示命令の遵守について、部下職員への指導に努めている。 | ① 法令や指示命令の遵守及び自己管理が不十分で、町民や他の職員から批判を受けることがある。 ② 法令や指示命令の遵守について、部下職員への指導が不十分である。 | |
責任感 | ① 自己の職責を十分認識し、困難な問題であつても、率先して対処し、やり遂げている。 | ① 自己の職責を認識し、問題に対し当事者意識を持つてやり遂げようと努めている。 | ① 自己の職責の認識が不十分で、自ら関与しようとせず、困難な課題を安易に回避したり、責任を転嫁したりすることがある。 | |
コスト意識 | ① 公金を扱う意識が高く、費用対効果や町の財政状況を踏まえた施策を立案し、財源の計画的活用を図つている。 ② 部下職員に対し、経費節減の検討を指示し、具体的な節減策を講じている。 ③ 限られた時間の中で、最大限の成果を得ることを意識して、組織・職員管理に努めている。 | ① 費用対効果や町の財政状況を常に意識して、業務を遂行している。 ② 日頃から、部下職員に経費の節減を促している。 ③ 日頃から、常に時間管理を意識して、効率的な組織・職員管理に努めている。 | ① 公金を扱う意識が不足しており、費用対効果や町の財政状況の認識が不十分である。 ② 部下職員への経費の節減の指導ができておらず、節減意識を醸成できていない。 ③ 時間管理に対する意識に乏しく、漫然と組織・職員管理を行つている。 | |
業績 | 業務の進行管理 | ① 社会情勢や町政の方針に精通し、長期的視点に立つた目標を設定するとともに、常に適切な進行管理を行い、当初の予定以上の成果を挙げた。 ② 所管する業務について、幅広い視点からリスクを想定し、対応策や予防策を講じるなど、十分な準備ができている。 | ① 社会情勢や町政の方針を理解し、必要な目標を設定するとともに、進行管理に配慮し、予定どおりの成果を挙げた。 ② 所管する業務について、必要なリスクを想定し、対応策や予防策の検討ができている。 | ① 社会情勢や町政の方針の理解が不十分で、目標設定や業務の進行管理が適切ではなく、予定どおりの成果は挙げられなかつた。 ② 所管する業務について、リスクの想定が甘く、対応策や予防策の検討、準備が不十分である。 |
組織管理 | ① 部下職員の能力や適性を客観的に把握し、人材の育成や健康管理のための具体的な方策を指示した。 ② 業務量が偏在している場合に、課全体のバランスを考慮し、組織体制の見直しを検討するなど、組織力の強化を図つた。 | ① 部下職員の能力や適性に留意し、人材の育成や健康管理に気を配つた。 ② 業務量が偏在している場合に、課全体のバランスを考慮し、業務分担等の必要な見直しを指示するなど、組織力の維持に努めた。 | ① 部下職員の能力や適性をよく把握していないため、人材の育成や健康管理が十分できなかつた。 ② 業務量が偏在している場合でも、業務分担等の必要な見直しを指示することなく、組織力を十分に発揮できないことがあつた。 | |
能力 | 判断力 | ① 社会情勢や町政の方針を踏まえ、適切なタイミングで将来を見通した判断ができる。 ② 不測の事態が発生した場合であつても、問題点を正確に把握し、迅速かつ適切な判断ができる。 | ① 社会情勢や町政の方針を踏まえ、時機を逸することなく、誤りのない判断ができる。 ② 不測の事態が発生した場合であつても、必要な判断ができる。 | ① 社会情勢や町政の方針を十分に踏まえられず、判断の時機を逸することや判断を誤ることがある。 ② 不測の事態が発生した場合には、必要な判断ができないことがある。 |
職務知識 | ① 課の業務に関し、その職責に必要な知識はもちろん、関連分野に関する高度な知識及び技術も有しており、部下職員への適切な指導や助言ができる。 | ① 課の業務に関し、その職責に必要な知識及び技術を有しているほか、部下職員への必要な指導や助言ができる。 | ① 課の業務に関し、その職責に必要な知識に不足する部分があるほか、部下職員への適切な指導、助言ができないことがある。 | |
企画力 | ① 所管する業務について、問題の所在を適切に把握し、長期的観点から創造的な方針や目標を設定できる。 | ① 所管する業務について、問題の所在を理解し、体系的な方針や目標を設定できる。 | ① 長期的観点に欠け、所管する業務について、体系的な方針や目標設定が不十分である。 | |
折衝力 | ① 自分の意図を相手に正確に伝達するとともに、自ら率先して関係者を説得し、相手の理解と納得を得ながら、円滑に交渉をまとめ上げることができ、折衝を任せられる。 | ① 自分の意図を相手に正確に伝達するとともに、上司の指示に基づいて関係者を説得し、交渉を意図する方向に導くことができる。 | ① 自分の意図の伝達や関係者への説得が不十分で、交渉を意図する方向に導けないことがある。 | |
リーダーシップ | ① 日頃から部下職員の能力や適性を的確に把握し、部下職員の意欲を高めながら仕事をさせることができる。 ② 組織として良好な統制が取れており、部下職員から高い信頼を得ている。 | ① 部下職員の能力や適性を把握し、部下職員の意欲を維持しながら仕事をさせることができる。 ② 組織として必要な統制が取れている。 | ① 部下職員の能力や適性の把握が不十分で、部下職員の意欲を低下させることがある。 ② 組織として必要な統制が取れておらず、部下職員から十分な信頼が得られていない。 |
イ 評価基準(係長級)
※4点を上回る場合は5点(極めて良好)、2点を下回る場合は1点(劣る)とする。
評点 評価要素 | 4点(特に良好) | 3点(良好) | 2点(やや劣る) | |
執務態度 | 町民本位 | ① 常に町民の目線に立ち、何が町民にとつてプラスになるかを考えながら、町民ニーズに沿つた施策を立案し、実施している。 ② 常に相手の立場に立つて考え、心のこもつた礼儀正しい接遇ができている。 | ① 町民の目線に配慮し、町民ニーズの把握に努めながら、施策の立案や実施に生かしている。 ② 相手の立場を考え、親切な接遇ができている。 | ① 施策の立案や実施に当たり、町民の目線に立つ姿勢が不十分である。 ② 相手の立場への配慮が行き届かず、トラブルを招くことがある。 |
改革姿勢 | ① 日頃から現状の分析と先進施策の研究に努め、改革を提案し、実行している。 ② 懸案事項や課題の解決に向けて、積極的にチャレンジし、具体的な解決に導いている。 | ① 前例主義や縦割り主義に陥ることなく、改革に取り組もうとしている。 ② 懸案事項や課題の解決に向けて、チャレンジしようとする姿勢が見られる。 | ① 前例主義や縦割り主義にとらわれてしまい、改革への取組が不十分である。 ② 懸案事項や課題の解決に向けて、チャレンジする姿勢が余り見られない。 | |
服務規律 | ① 法令や指示命令の遵守及び適切な自己管理ができており、同僚の模範となつている。 ② 法令や指示命令の遵守について、部下職員への指導ができており、公務秩序が確保されている。 | ① 法令や指示命令の遵守及び必要な自己管理に努めており、町民や他の職員から批判を受けることはない。 ② 法令や指示命令の遵守について、部下職員への指導に努めている。 | ① 法令や指示命令の遵守及び自己管理が不十分で、町民や他の職員から批判を受けることがある。 ② 法令や指示命令の遵守について、部下職員への指導が不十分である。 | |
責任感 | ① 自己の職責を十分認識し、困難な問題であつても、率先して対処し、やり遂げている。 | ① 自己の職責を認識し、問題に対し当事者意識を持つてやり遂げようと努めている。 | ① 自己の職責の認識が不十分で、自ら関与しようとせず、困難な課題を安易に回避したり、責任を転嫁したりすることがある。 | |
コスト意識 | ① 公金を扱う意識が高く、費用対効果や町の財政状況を踏まえた施策を立案し、財源の計画的活用を図つている。 ② 限られた時間の中で、最大限の成果を得ることを意識して、業務の遂行に努めている。 | ① 費用対効果や町の財政状況を常に意識して、業務を遂行している。 ② 日頃から、常に時間管理を意識して、効率的な業務の遂行に努めている。 | ① 公金を扱う意識が不足しており、費用対効果や町の財政状況の認識が不十分である。 ② 時間管理に対する意識に乏しく、漫然と業務を行つている。 | |
業績 | 業務の改善・効率化 | ① 仕事を効果的に進めるため、手順及び方法を改善し、業務の効率化に大きく貢献した。 ② 部下職員や同僚に対し、業務改善や効率化に関する適切な指示・協力を行つた。 | ① 仕事を効果的に進めるため、手順及び方法の改善に努め、業務の効率化に寄与した。 ② 部下職員や同僚に対し、業務改善や効率化に関する必要な指示・協力を行つた。 | ① 担当業務の改善や効率化に取り組んだものの、十分な成果は挙げられなかつた。 ② 部下職員や同僚に対し、業務の改善や効率化に関する十分な指示・協力ができなかつた。 |
職務遂行度 | ① 上司の指示を的確に理解し、質、スピード、量ともに申し分ない内容で、当初の予定以上の成果を挙げた。 ② 係内の業務の進捗状況を常に把握し、部下職員にも適切な指示を行い、当初の予定以上の成果に導いた。 | ① 上司の指示に従い、期限内に予定どおりの量を仕上げることができ、その内容も適切であつた。 ② 係内の業務の進捗状況に気を配り、予定どおりの成果に導いた。 | ① 上司の指示があつても、期限までに予定どおりの量を仕上げられないことがあり、その内容も不十分な箇所があつた。 ② 係内の業務の進捗状況の把握や指示が不十分で、予定どおりの成果に導くことができないことがあつた。 | |
能力 | 判断力 | ① 社会情勢や上司の意思、自己の職責を正確に把握し、自ら迅速かつ適切な判断ができる。 | ① 社会情勢や自己の職責を理解し、上司の指示を得ながら、適切な判断ができる。 | ① 社会情勢や自己の職責の理解は不十分で、上司の指示をすぐに理解できず、判断が遅れることがある。 |
確実性 | ① 通常の業務はもちろん、困難な業務や複雑な業務であつても、計画的かつ正確に処理できている。 | ① 通常の業務について、計画的かつ正確に遂行できている | ① 通常の業務においても、計画的に処理できないことや、間違えることが度々ある。 | |
職務知識 | ① 係の業務に関し、必要な知識はもちろん、関連分野に関する高度な知識及び技術も有しており、職務に活用できているほか、部下職員にも適切な指導や助言ができる。 | ① 係の業務に関し、必要な知識及び技術を有し、職務への活用に努めているほか、部下職員にも、必要な指導や助言ができる。 | ① 課の業務に関し、その職責に必要な知識に不足する部分があるほか、部下職員にも適切な指導、助言ができないことがある。 | |
企画力 | ① 所管する業務について、主体的に現状を検証して、問題点や課題を的確に抽出し、創意工夫を凝らしながら、効果的な解決方法を企画立案することができる。 | ① 所管する業務について、上司の総括的な指示に基づき、現状を検証して、問題点や課題を抽出し、必要な解決方法を企画立案することができる。 | ① 所管する業務について、主体的に現状の検証ができず、問題点や課題の抽出が不十分である。 | |
折衝力 | ① 所管する業務において、上司の指示を得ながら、関係者を説得し、相手の理解と納得を得ながら、意図する方向にまとめることができ、折衝を任せられる。 | ① 所管する業務において、上司の指示を得ながら、関係者を説得し、意図する方向に導くことができる。 | ① 通常の業務においても、関係者を説得することができず、意図する方向に導けないことがある。 | |
リーダーシップ | ① 部下職員の能力や適性を的確に把握し、係内の良好なチームワークが確保できており、密接な意思疎通ができている。 | ① 部下職員の能力や適性を把握し、係内のチームワークを維持できており、必要な意思疎通ができている。 | ① 部下職員の能力や適性の把握が不十分で、係内のチームワークや意思疎通が不十分な場合がある。 |
ウ 評価基準(主任・主事級)
※4点を上回る場合は5点(極めて良好)、2点を下回る場合は1点(劣る)とする。
評点 評価要素 | 4点(特に良好) | 3点(良好) | 2点(やや劣る) | |
執務態度 | 町民本位 | ① 常に町民の目線に立ち、何が町民にとつてプラスになるかを考えながら、町民ニーズに沿つた施策を立案し、実施している。 ② 常に相手の立場に立つて考え、心のこもつた礼儀正しい接遇ができている。 | ① 町民の目線に配慮し、町民ニーズの把握に努めながら、施策の立案や実施に生かしている。 ② 相手の立場を考え、親切な接遇ができている。 | ① 施策の立案や実施に当たり、町民の目線に立つ姿勢が不十分である。 ② 相手の立場への配慮が行き届かず、トラブルを招くことがある。 |
改革姿勢 | ① 日頃から現状の分析と先進施策の研究に努め、改革を提案し、実行している。 ② 懸案事項や課題の解決に向けて、積極的にチャレンジし、具体的な解決に導いている。 | ① 前例主義や縦割り主義に陥ることなく、改革に取り組もうとしている。 ② 懸案事項や課題の解決に向けて、チャレンジしようとする姿勢が見られる。 | ① 前例主義や縦割り主義にとらわれてしまい、改革への取組が不十分である。 ② 懸案事項や課題の解決に向けて、チャレンジする姿勢が余り見られない。 | |
服務規律 | ① 法令や指示命令の遵守及び適切な自己管理ができており、同僚の模範となつている。 ② 上司に対する報告・連絡・相談が迅速かつ適切にできている。 | ① 法令や指示命令の遵守及び必要な自己管理に努めており、町民や他の職員から批判を受けることはない。 ② 上司に対する報告・連絡・相談を欠かさないよう努めている。 | ① 法令や指示命令の遵守及び自己管理が不十分で、町民や他の職員から批判を受けることがある。 ② 上司に対する報告・連絡・相談が不十分である。 | |
責任感 | ① 担当業務に対し熱意を持つて取り組み、自らの力でやり遂げている。 | ① 担当業務に対し、自らの力でやり遂げようと努めている。 | ① 担当業務が行き詰まると、安易に回避したり、責任を転嫁したりすることがある。 | |
協調性 | ① 自己の都合や利益にとらわれず、自発的に協調して仕事ができる。 ② 自己の考えを過信せず、上司や同僚の意見に積極的に耳を傾け、日頃から意思疎通ができている。 | ① 上司の命令や同僚からの依頼があれば、協調して仕事ができる。 ② 自己の考えを過信せず、上司や同僚の意見に素直に耳を傾けることができる。 | ① 自分本位で協調性にむらがある。 ② 自己の考えを過信し、他人の意見に耳を貸さないことがある。 | |
コスト意識 | ① 公金を扱う意識が高く、費用対効果や町の財政状況を踏まえた施策を立案し、財源の計画的活用を図つている。 ② 限られた時間の中で、最大限の成果を得ることを意識して、業務の遂行に努めている。 | ① 費用対効果や町の財政状況を常に意識して、業務を遂行している。 ② 日頃から、常に時間管理を意識して、効率的な業務の遂行に努めている。 | ① 公金を扱う意識が不足しており、費用対効果や町の財政状況の認識が不十分である。 ② 時間管理に対する意識に乏しく、漫然と業務を行つている。 | |
業績 | 業務の改善・効率化 | ① 担当業務の改善や効率化に取り組み、当初の予定以上の成果を挙げた。 | ① 担当業務の改善や効率化に取り組み、予定どおりの成果を挙げた。 | ① 担当業務の改善や効率化に取り組んだものの、十分な成果は挙げられなかつた。 |
職務遂行度 | ① 上司の指示を的確に理解し、質、スピード、量ともに申し分ない内容で、当初の予定以上の成果を挙げた。 | ① 担当業務について、期限内に予定どおりの量を仕上げることができ、その内容も適切であつた。 | ① 担当業務について、期限までに予定どおりの量を仕上げられないことがあり、その内容も不十分な箇所があつた。 | |
能力 | 理解力 | ① 上司から指示された業務について、その内容や意図を、細かな説明を必要とせず、正確に理解することができる。 | ① 上司から指示された業務について、その内容や意図を、細かな説明を受ければ、正確に理解することができる。 | ① 上司から指示された業務について、その内容や意図を細かく説明されても、理解をするのに時間を要したり、間違えたりすることがある。 |
確実性 | ① 通常の業務はもちろん、困難な業務や複雑な業務であつても、計画的かつ正確に処理できている。 | ① 通常の業務について、計画的かつ正確に遂行できている | ① 通常の業務においても、計画的に処理できないことや、間違えることが度々ある。 | |
職務知識 | ① 担当業務に関し、必要な知識はもちろん、関連分野に関する知識及び技術も有しており、職務に活用できているほか、同僚にも助言ができる。 | ① 担当業務に関し、必要な知識及び技術を有し、職務に活用できる。 | ① 担当業務に関し、必要な知識及び技術が不足する部分があり、職務に支障が生じることがある。 | |
企画力 | ① 所管する業務について、主体的に現状を検証して、問題点や課題を的確に抽出できる。 | ① 所管する業務について、上司の具体的な指示を得て、現状を検証し、問題点や課題を抽出できる。 | ① 所管する業務について、上司の具体的な指示を得ても、現状の検証ができず、問題点や課題の抽出が不十分である。 | |
コミュニケーション力 | ① 自分の意図を文書や口頭で簡潔かつ的確に説明でき、相手の理解と納得を得ることができる。 ② 関係機関と適切なコミュニケーションが取れ、信頼関係を築いている。 | ① 自分の意図を文書や口頭で必要な説明ができ、相手に誤解を与えることはない。 ② 関係機関とコミュニケーションが取れ、問題の内関係を築いている。 | ① 自分の意図を文書や口頭で十分に説明することができず、相手に誤解を与えることがある。 ② 関係機関とのコミュニケーションが不十分で、問題を生じることがある。 |
エ 評価基準(技能労務職員)
※4点を上回る場合は5点(極めて良好)、2点を下回る場合は1点(劣る)とする。
評点 評価要素 | 4点(特に良好) | 3点(良好) | 2点(やや劣る) | |
執務態度 | 町民本位 | ① 常に町民の目線に立ち、何が町民にとつてプラスになるかを考えながら、町民ニーズに沿つた施策を立案し、実施している。 ② 常に相手の立場に立つて考え、心のこもつた礼儀正しい接遇ができている。 | ① 町民の目線に配慮し、町民ニーズの把握に努めながら、施策の立案や実施に生かしている。 ② 相手の立場を考え、親切な接遇ができている。 | ① 施策の立案や実施に当たり、町民の目線に立つ姿勢が不十分である。 ② 相手の立場への配慮が行き届かず、トラブルを招くことがある。 |
服務規律 | ① 法令や指示命令の遵守及び適切な自己管理ができており、同僚の模範となつている。 ② 上司に対する報告・連絡・相談が迅速かつ適切にできている。 | ① 法令や指示命令の遵守及び必要な自己管理に努めており、町民や他の職員から批判を受けることはない。 ② 上司に対する報告・連絡・相談を欠かさないよう努めている。 | ① 法令や指示命令の遵守及び自己管理が不十分で、町民や他の職員から批判を受けることがある。 ② 上司に対する報告・連絡・相談が不十分である。 | |
責任感 | ① 担当業務に対し熱意を持つて取り組み、自らの力でやり遂げている。 | ① 担当業務に対し、自らの力でやり遂げようと努めている。 | ① 担当業務が行き詰まると、安易に回避したり、責任を転嫁したりすることがある。 | |
協調性 | ① 自己の都合や利益にとらわれず、自発的に協調して仕事ができる。 ② 自己の考えを過信せず、上司や同僚の意見に積極的に耳を傾け、日頃から意思疎通ができている。 | ① 上司の命令や同僚からの依頼があれば、協調して仕事ができる。 ② 自己の考えを過信せず、上司や同僚の意見に素直に耳を傾けることができる。 | ① 自分本位で協調性にむらがある。 ② 自己の考えを過信し、他人の意見に耳を貸さないことがある。 | |
コスト意識 | ① 仕事における無駄や無理がないよう、経費の節約に徹底して取り組み、効果を挙げている。 ② 限られた時間の中で、最大限の成果を得ることを意識して、業務の遂行に努めている。 | ① 仕事における無駄や無理がないよう、経費の節約に努めている。 ② 日頃から、常に時間管理を意識して、効率的な業務の遂行に努めている。 | ① 経済観念に乏しいところがあり、仕事における無駄や無理をなくす努力が不十分である。 ② 時間管理に対する意識に乏しく、漫然と業務を行つている。 | |
安全意識 | ① 安全に対する意識が高く、日常の業務において常に確認や配慮を怠らない。 | ① 安全に対する意識があり、日常の業務において配慮している。 | ① 安全に対する意識がやや低く、事故や怪我について注意する必要がある。 | |
業績 | 業務の改善・効率化 | ① 担当業務の改善や効率化に取り組み、当初の予定以上の成果を挙げた。 | ① 担当業務の改善や効率化に取り組み、予定どおりの成果を挙げた。 | ① 担当業務の改善や効率化に取り組んだものの、十分な成果は挙げられなかつた。 |
職務遂行度 | ① 上司の指示を的確に理解し、質、スピード、量ともに十分な内容で、当初の予定以上の成果を挙げた。 | ① 担当業務について、期限内に予定どおりの量を仕上げることができ、その内容も適切であつた。 | ① 担当業務について、期限までに予定どおりの量を仕上げられないことがあり、その内容も不十分な箇所があつた。 | |
能力 | 理解力 | ① 上司から指示された業務について、その内容や意図を、細かな説明を必要とせず、正確に理解することができる。 | ① 上司から指示された業務について、その内容や意図を、細かな説明を受ければ、正確に理解することができる。 | ① 上司から指示された業務について、その内容や意図を細かく説明されても、理解をするのに時間を要したり、間違えたりすることがある。 |
確実性 | ① 通常の業務はもちろん、困難な業務や複雑な業務であつても、計画的かつ正確に処理できている。 | ① 通常の業務について、計画的かつ正確に遂行できている。 | ① 通常の業務においても、計画的に処理できないことや、間違えることが度々ある。 | |
コミュニケーション力 | ① 自分の意図を文書や口頭で簡潔かつ的確に表現し、相手に分かりやすく説明できる。 ② できることとできないことを明確かつ丁寧に伝えることができ、理解と納得を得ることができる。 | ① 自分の意図を文書や口頭で表現でき、相手に誤解を与えることはない。 ② できることとできないことを正確に伝えることができる。 | ① 自分の意図を文書や口頭で十分に説明することができず、相手に誤解を与えることがある。 ② できることとできないことを十分に伝えることができず、トラブルを生じることがある。 |
4 報告書の記入要領
(1) 人事評価欄
ア 評価要素の評価
前項第2号に掲げる評価基準により、被評価者が評価要素のどの評価基準の段階に該当するかを判断のうえ、その評価基準に付与されている評価点数(2倍の点数が付与される評価要素にあつては、2倍した後の点数)を記入する。
イ 評価点数の合計
各評価要素の評価点数の合計を記入する。
ウ 評価
次の表により、評価点数の合計に対する業績評価、能力評価及び評語を算出して記入する。
評語算出表
被評価者 | 評価点数(執務態度及び業績)の合計 | ||||
管理職員 | 41点以上 | 34点以上 | 22点以上 | 13点以上 | 12点以下 |
監督職員 | 37点以上 | 30点以上 | 19点以上 | 12点以上 | 11点以下 |
一般職員 | 37点以上 | 30点以上 | 19点以上 | 12点以上 | 11点以下 |
技能労務職員 | 37点以上 | 30点以上 | 19点以上 | 12点以上 | 11点以下 |
業績評価 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
被評価者 | 評価点数(能力)の合計 | ||||
管理職員 | 27点以上 | 23点以上 | 14点以上 | 9点以上 | 8点以下 |
監督職員 | 31点以上 | 27点以上 | 17点以上 | 10点以上 | 9点以下 |
一般職員 | 22点以上 | 20点以上 | 12点以上 | 7点以上 | 6点以下 |
技能労務職員 | 13点以上 | 12点以上 | 7点以上 | 4点以上 | 3点以下 |
能力評価 | ア | イ | ウ | エ | オ |
被評価者 | 評価点数の総合計 | ||||
管理職員 | 68点以上 | 57点以上 | 36点以上 | 22点以上 | 21点以下 |
監督職員 | 68点以上 | 57点以上 | 36点以上 | 22点以上 | 21点以下 |
一般職員 | 59点以上 | 50点以上 | 31点以上 | 19点以上 | 18点以下 |
技能労務職員 | 50点以上 | 42点以上 | 26点以上 | 16点以上 | 15点以下 |
評語 | A | B | C | D | E |
(2) 執務に関連して見られた能力等の欄
ア 適性
執務に関連して見られた被評価者の性格、能力その他の諸条件を考慮して、現在行つている仕事に対する適性の程度について所見を記入すること。
イ 指導記録
指導監督上特に留意した点、職員の短所を矯正し、長所を助長するために行つた措置とその効果、その他人事上考慮することを希望する事項について記入すること。
(3) 評価及び署名欄
ア 評価の総合調整
最終調整者及び評価確認者は、評価者及び調整者の「人事評価欄」の評語を基準に、各部署における総合調整又は全庁的な総合調整を行つた上で、次の表によりA、B、C、D及びEのうちいずれかの評語を決定し、該当する符号を○で囲む。
評語付与基準表
評語 | 評語付与の基準 | |
A | 勤務成績が極めて良好である。 | 職員数のおおむね100分の5以内 |
B | 勤務成績が特に良好である。 | 職員数のおおむね100分の20以内 |
C | 勤務成績が良好である。 | |
D | 勤務成績がやや良好でない。 | |
E | 勤務成績が良好でない。 |
イ 署名及び確認
評価者、調整者及び最終調整者は、所定の記入を行つた後、署名し、又は記名押印し、評価者は調整者に、調整者は最終調整者に、最終調整者は評価確認者に提出する。評価確認者は、報告書を審査し、適当であると認めた場合は、署名し、又は記名押印する。